随着暑期的来临，关于年休假的话题再次成为热门话题之一。
双休日计入年休假、错把“企龄”当成工龄、公司团建占用年休假天数……尽管职工带薪年休假制度早已被写入劳动法律法规中，但一些企业任性制定年休假规则的现象仍层出不穷，而劳动者“人在屋檐下”，不得不遵守这些不合理的规章制度，导致难以享受完整的年休假。
带薪年休假是职工的法定权利，从2008年《职工带薪年休假条例》实施至今已经16年，却依然有很多职工对年休假制度还是太清楚。为此，本报记者特别邀请河北啸坤律师事务所主任律师李胜虎，河北地质大学法政学院院长、教授孙日华，对以下几个案例进行分析，以帮助广大职工更好地了解年休假制度。
■事假、婚假跟年休假挂钩 虽不合法但却常见
2018年初，小刘入职某私企成了一名销售人员。在经过2个月的实习期后，她顺利转正，并与企业签订了劳动合同。劳动合同中约定了其工作内容、绩效考核等相关事项，同时还约定：职工因事请休事假，公司不支付劳动报酬；事假超过10天的不得主张年休假。在该企业工作的第三年，小刘为照顾因病住院的，两次请事假共计20天，公司也扣除了其事假期间工资。当年年底，小刘准备和男朋友一同外出旅游散心，向公司申请年休假。公司却以小刘请事假超过10天为由予以拒绝。担心再请事假影响收入，又不敢跟公司硬刚争取自己年休假福利，最终，小刘只得放弃了出行打算。
无独有偶，某公司职工肖某也遭遇了类似的情况。
肖某于2019年初入职某公司，双方签订的劳动合同中有这样一条：肖某应遵守公司的规章制度，否则，公司有权将肖某辞退。2019年、2020年，除了国家法定假期，肖某没有休过年休假。2021年，她利用“十一”假期举办了婚礼，并在假期后，休了5天的婚假。同年11月底，肖某因在老家的父亲病重住院需要回家照顾，向公司提出年休假申请，但未获批准。给出的理由是：公司规章制度明确规定“凡当年休过探亲假、婚假、产假，不能再享受年休假。”为此，肖某只能改请事假回老家照顾父亲，当月的奖金及年终奖也因此均大大“缩水”。
“不管是事假还是婚假，都不能跟年休假挂钩，企业如果以职工请休了事假、婚假为由，拒绝职工年休假申请，其行为就侵害了职工的合法权益。”李胜虎表示，《职工带薪年休假条例》第四条（二）项规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。而上述案例中，小刘虽然一年内两次请假合计20天，但公司已经扣除了其事假期间的工资。因此，根据“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，小刘依然享有5天的年休假。同样，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。“这就意味着，探亲假、婚丧假、产假等是职工依法应当享受的不同的休假，各自均为独立的休假，不能相互替代或包含，更不能计入年休假之中。”李胜虎说道。
■受法律保护的年休假
落实却成了难题
2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》正式实施。
其中规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
虽然有明确规定，但年假的落实一直存在问题。全国总工会第八次职工队伍状况调查显示，32.8%的职工既没有享受带薪年休假也没有得到补偿；6.4%的职工带薪年休假时间没有达到规定天数。
在记者采访过程中，有职工表示，公司并不会因为自己没有休年休假而支付三倍工资。未休的年休假会被公司直接清零或延期后清零。也有职工表示，离职时，年休假会被清零，而不是会被准许休完或者结算成工资。
入职某保险公司的方某，就遭遇了上述情况。
2019年8月，方某从大学毕业，入职某保险公司。2020年10月，方某经与公司协商辞职。在办理解除劳动合同及相关补偿时，方某提出其2020年未休年休假，应给予相应的补偿金。而公司认为，方某于2019年12月休过年休假，而2020年并未干满一年，不享受带薪年休假，因此，没有作出相应补偿。
对于年休假落实情况，不同行业人群差异较大。而且，有职工反映，企业对年休假如何休，也有着诸多限制。
在某建筑公司工作的王某告诉记者，他们公司虽然不克扣员工的年休假，但却要求员工单次休假不得超过3天。“按照工龄计算，我现在可以享受15天的年休假，但是却要拆分成数次。”王某说，去年，他分别在春节后、“五一”、孩子暑假期间各休了3天年假，剩下的天数实在是嫌麻烦，索性放弃了。
记者在采访中发现，不同公司对年休假有不同限制，如有的要求不能在特定时间使用，有的要求申请年假时需要提供特定理由、不能和法定节假日连休等。
在某保险公司工作快三年的小余则告诉记者，由于公司工作节奏很快、任务很多，很多公司的“老人”都放弃了年休假。而作为新人的他，更不敢申请，一来是希望给领导留个好印象，将来能成为升职加薪的加分项，另一方面，他也担心自己休假了，影响业务不说，万一自己的岗位被顶替，再丢了饭碗就麻烦了。
■劳动仲裁案件中单独就
年休假申请仲裁的非常少
“我代理过很多劳动仲裁案件，大部分是涉及劳动合同、工资等方面的，单独就年休假申请仲裁的非常少。”李胜虎告诉记者，这就导致社会对年休假的关注程度也相对偏低、劳动者的维权意识较差。
在李胜虎看来，年休假，并不是法律条文中规定的那么简单，有不少用人单位会变着花样在年休假上做文章。
“我了解过这样一个案例，用人单位偷换概念，用‘企龄’代替‘工龄’，导致劳动者年休假天数‘缩水’。”李胜虎介绍说，在某单位工作4年的李某，在申请年休假时，被公司人力资源告知，因其在本公司工作时间不满10年，因此只能享受5天假期。事实上，李某在该公司工作之前，有在其他公司工作的经历，其累计工龄已经超过了10年。用人单位偷换概念，而李某本人对工龄的计算方法也不是很清楚，所以一直按照工作不满10年计算年休假。直到后来因为其他纠纷，李某申请劳动仲裁，才搞清楚，原来年休假是按照累计工龄计算的。
在李胜虎看来，劳动者为年休假维权的相对较少，有以下几个原因：第一，劳动者缺乏话语权，在劳动关系中，劳动者作为被管理对象，从企业制度的制定到薪酬的发放标准，都由企业掌握，企业以“你不同意总有人同意”的心态对待劳动者，劳动者没有话语权；第二，劳动者法律意识相对较弱，虽然《职工带薪年休假条例》实施已经16年，但是很多劳动者并不知道“年休假”制度属于自身应当享有的合法权益，即便知道“年休假”的概念，潜意识里认为企业给年休假基本属于“奢望”；第三，工作与休假矛盾突出，从劳动者一方看, 由于工作和就业的压力,害怕影响自身发展和劳动报酬，也担心自己休年休假会给领导留下不好的印象，只能是工作第一；第四，执法监管惩处缺乏刚性。有关法规制度虽然规定了政府行政部门的监督检查职责，但在实际的操作过程中，往往会出现“弹性有余，刚性不足”的尴尬局面。
而孙日华则认为，《职工带薪年休假条例》中明确：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。“这便给用人单位将带薪休假与工资补偿画等号提供了空间。”孙日华说，现实中，用人单位综合考量人工成本与企业效益，便选择直接用工资补偿来代替员工的带薪年休假，而劳动者在很多时候也愿意为了更多的工资收入，主动放弃带薪年假，替换为工资补偿，“用人单位将带薪年休假的法定义务转化成为替代性经济补偿义务，是直接导致带薪年休假落实难的主要原因之一。”他认为，现实中，很多民营单位在无法落实带薪年休假的同时，还无法落实到《条例》中规定的300%的补偿标准。而劳动者由于还欲在该单位继续工作，未来预期效益的考量，加之其工作并不具备不可替代性，对此如果过于刚硬，容易面临被裁员的风险，因此只能选择隐忍。
■从立法等方面加强监督
确保“年休假”落地
针对当下存在的问题，李胜虎认为，应加强对职工带薪年休假权利的法律知识普及。很多职工对自己所享有的法定带薪年休假权利并不知晓，当单位未落实带薪年休假之时，并不知道这是对自己法定权益的侵害。因此，在未来，劳动监察部门可以联合工会部门定期开展劳动者权益保护相关的法律知识普及讲座，以及通过微信公众号、短视频等向职工普及劳动者权益保护相关法律知识，让劳动者知悉并拿起捍卫自己合法权益的武器。同时，发生合法权益被侵害，劳动者应当坚决拿起法律武器进行维权，让企业不要存在任何“无成本违法”的侥幸心理，让企业管理从“权利本位”转变成“法律本位”。同时，劳动者在工作或者离职过程中要详细阅读与企业签署的全部文件资料，保存并了解企业管理制度，当劳动者合法权益遭受侵害时可以有理有据维权。
孙日华表示，需要从监管、立法等方面加强监督。在他看来，前面所提及的国务院颁布的《职工带薪年休假条例》以及人力资源社会保障部出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中关于落实和保障职工带薪年休假的规定较为粗犷，未能有较为细致的规定，随着社会经济的不断发展与变化，应当对其中的一些规定进行细化。“比如，通过立法健全完善的工时、休假制度，从上层制度上进行劳动者权益的保护；增加对单位不按照法律规定落实劳动者带薪年休假制度的惩罚措施，提升用人单位的违法成本，倒逼单位主动落实劳动者带薪年休假制度；增加劳动监察部门针对用人单位劳动者权益侵害的监察力度，开展定期巡查，同时要求用人单位按年度提交本年度员工的休假记录并在劳动监察部门进行备案。”孙日华说。
此外，人社、仲裁、司法、工会等相关职能部门也应该行动起来，更好维护劳动者合法权益。
孙日华表示，劳动监察部门作为劳动者权益保护的重要角色，当前在落实职工带薪年休假问题中，有时可能囿于自身监察力量的不足，针对职工带薪年休假问题无从发觉，当职工本人没有向劳动监察部门举报之时，劳动监察部门的主动执法监管力度不足，在未来应当加强劳动监察部门的主动监察执法力度。
此外，仲裁及司法部门可以在现有基础之上针对劳动者权益保护的纠纷在劳动者提供确实证据的基础之上实行速裁速结程序，同时，加大对劳动者权益保护的法律援助力度，减少劳动者本身的诉讼成本，在仲裁或判决结果生效时候，配合执行部门及时将劳动者应当享受但未享受的合法权益在可能的情况下转化为经济补偿进行落实。
“落实年休假制度不仅是我国劳动者权益保护的一大进步，在当下旅游业不断发展的基础之上，对我国整体的消费市场也有较强的提振作用，而且其效果远胜于在现有基础之上再增加其他的节假日。”孙日华表示，带薪年休假具有一定的机动性，劳动者可以依据个人所需，错峰出行，维持消费市场的持续热度。因此，从监管、立法等方面加强监督，确保“年休假”落地，既是人心所向，也是大势所趋。
■记者李华
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